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最近，乐视网的股价飞流直下，从11月2日到11月8日，短短4天交易日，乐视的股价累计下跌14.62%，市值则蒸发超过128亿元。
▲11月开始，乐视股票大跌
直接缘故原由是乐视被传出拖欠供给商上百亿款项，虽然乐视官方透露表现宝宝很委曲、宝宝很无辜，然而并没有什么卵用。
在这种情况下，11月5日，乐视的老大贾跃亭发布了一封反思信，这个耿直boy在信中打了本身的脸，直接承认了乐视所面临的资金严重题目，进一步加剧了投资者的恐慌情绪。
之后，各路媒体人开始磨刀霍霍，吃瓜群众们更是摆好凳子预备看戏，墙还没倒，众人就已经在推了。
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为什么乐视这次会引起这么大的争议呢?缘故原由就在“烧钱”二字上。
乐视是家烧钱的互联网公司，高度依靠资本运作。它烧钱的地方重要有两个：
一个是让人眼花狼籍的营业产品，美其名曰“生态”。在许多人看来，乐视执行多元化策略，但又缺少基本盘，彷佛什么行业都有它，但并没有什么品质和口碑。
另一个烧钱的地方，是烧在“引进高管人才”上，我重点来讲讲这点。
可能许多人不知道，乐视是一个“超级人才发掘机”。这些年，乐视在视频、体育、手机、电视、汽车等等领域，引进了几十名顶尖人才，比如：
●乐视网聚集了原爱奇艺副总裁袁斌，酷6网副总编辑高飞，搜狐全国渠道总监谭姝等。
●乐视影业包括原光线影业总裁张昭，导演张艺谋和徐克;
●乐视体育有原NBA中国高管邱志伟，搜狐体育频道总监金航，央视解说员刘建宏和黄健翔等等。
太多太多了，我就不再列举了。反正每个营业的每套班子，拿出来都能亮瞎我们的眼。而这些人本来都身居高位，假如庙小就供不了大菩萨，所以乐视给他们的职位基本都是某某营业副总裁。
据说，乐视7大事业群，统共有70几个副总裁(甚至有说上百个)，这太逆天了。可是这么多龙珠，却召唤不了神龙自动送料机械手，乐视离红利照旧遥遥无期。
更让人大跌眼镜的是，乐视还时不时就被爆出高管出走，许多引进来的高级人才，就像逛超市一样，来了又走。
▲乐视体育高管引进
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在了解完乐视的高管后，我整小我都方了。
乐视虽然有人才，但它的组织和实行，根本跟不上远大的战略规划，更多时候企业是在蒙眼狂奔，而蒙眼狂奔的后果是迟早撞到南墙。
其实说回我们大部分通俗的中小企业，这个题目也同样存在。
在管理层安排上，许多企业并不那么理智，每每当初会为了留下某小我才，而答应把TA放在高位，但公司真的必要吗?
一个企业当中，并不是人才越多越好。由于人才是具有成本性的，只有恰当的、合适的人才才是最好的，否则就容易形成人才高消耗或者是人才虚耗。
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所以我想，公司在组建管理层的时候，至少要细致以下两点：
首先，是高管的来源和定位题目。
许多企业，尤其是初创企业容易走入一个误区，它们总喜好引入空降高管，来帮本身开拓新营业，但每每事与愿违。
由于许多外部空降高管原先是在一个比较成熟的大公司或外企里头烤蓝钢带，他们已经风俗了按部就班、有层次地进行管理。
他们每每以为本身曩昔创业公司是做管理的，但现实上，创业公司是等着它来实行的，甚至是来救火的。
要知道，假如企业还在创业阶段、规模比较小网络营销推广，那高管更多时候是在做实行，而不是只做管理。
所以，这外来的和尚未必好念经，初创企业不如多把目光放在内部员工里头，从内部培养管理层。
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其次，高管团队的设计，是一个渐渐细分的过程。
许多企业存在光杆司令的情况，其实这是很不合理的。我比较同意先有坑，再种萝卜。也就是说新疆人事考试中心网，要先有营业需求，再根据需求来设计管理层职位。
我们要晓畅，一个企业的管理制度和组织框架其实是天然而然形成的。
假如公司并没有发展到肯定的阶段和规模，就不要想着去弄什么CEO、CFO、CTO、COO等整套班子，如许组建成的高管团队容易变成企业负担。
▲《水浒传》丨梁山108将，个个铁汉，个个好汉，但也难管
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话说回来，今天我们来看乐视，会发现乐视的题目绝不仅仅是资金链严重的题目，也不仅仅是营业模式的题目，更是组织管理的题目。虽然它已走过12个年头，但内部组织依然很不稳固。
而假如内部的组织管理，一向无法撑起企业重大的梦想和野心，那这个企业也很难走远。
当然，我们祝福乐视能走得更远，盼望在中国很有创新意识的互联网公司除了雷布斯，也会有贾布斯。
对于乐视，对于一些蒙眼狂奔的互联网企业，你有什么看法呢?迎接在留言区进行评论。
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