从金牌营业员到真正的管理者
两年前，张总拿到一家德国品牌的网络营销培训贩卖代理权，开始了创业生涯。
凭借在行业内积累的深厚人脉，张总居然顺风顺水地把公司做到了几万万的规模——有调查机构统计，首次创业的成功率不足12%，老张算是不错了。
但他的瓶颈也出现了，手里上几个重要客户都是他一家家跑下来、并亲自维护的，再想拓展新营业，精力就顾不过来了。
从金牌营业员到真正的管理者，这就是所有创业者都要面对的第一个经营瓶颈。
张总请教了一位从事管理顾问的同伙，在这个顾问的建议下，张总决定把三个业绩不错的网络营销培训贩卖经理提拔为区域网络营销培训贩卖经理，分别负责三个大片区的客户，本身仅仅直接负责本地大客户，如许就能把本身精力转移到拓展新品牌代理、员工培训和内部管理上。
但在接下来，在要不要上KPI考核的题目，张总夷由了：本身照旧一家小公司，不必要像大公司那样搞KPI吧。所以他只给三个网络营销培训贩卖经理下达了基本的网络营销培训贩卖指标。
半年下来，结果竟然特别很是好，可就在他以为已经实现平衡过渡之时，公司的财务经理却向他提出了一个紧张的财务预警。
2
不上点手段是不行滴
财务报表表现，上半年网络营销培训贩卖环比增加了20%，但网络营销培训贩卖利润仅仅上升5%。
原来，他们代理的产品分为两类，A类没有国内竞争对手，毛利润很高，但题目是市场需求量不大，网络营销培训贩卖一向很平稳;B类产品市场空间大，相对好卖，但竞争激烈，品牌方给的代理毛利也很低。
曩昔，张总把两类产品的网络营销培训贩卖比例控制得很好，既给品牌商带网络营销培训贩卖，又为本身保利润。
而如今的三位网络营销培训贩卖经理，面对网络营销培训贩卖业绩目标的压力，天然选择力推好卖的B类产品。
其实张总一向都知道题目出在哪儿，只是没有更好的办法，只能反复叮嘱，这两类产品都很紧张，但如今看来，在利益面前，不上点KPI手段不行滴。
张总找到了那位当管理顾问的同伙。同伙说：KPI你还不认识吗?如许吧，你照旧按你曩昔公司的方案搞，我这里给你三个锦囊，碰到困难，按次序拆开。
可张总又想起曩昔KPI给本身造成的伟大阴影合肥三洋洗衣机售后电话，他也曾夸下海口，本身要是搞企业，决不搞KPI这种唯数字论。他想，照旧简单点，核心指标就是两项：网络营销培训贩卖额和利润率。
要说KPI就是管用，不到三个月，利润好的A类产品，网络营销培训贩卖就慢慢回升了。
合法张总以为万事大吉之时，他接到了一位合作多年的老客户的电话，让他大为震惊，赶快要来了他已经很久没看的客户统计表。
3
KPI是怎么变成API的?
客户统计表表现，今年的老客户流失率上升了几倍，包括公司最早的一批客户，已经大半年没有新订单了。
张总马上打电话给这几个老客户，果然照旧这个题目。
原来，A类产品中，有一类特别的产品X，需求量特别很是小，但特别很是刚需，而且没有别的品牌做，这是手里的王牌。曩昔张总把它当成老客户的回馈，肯定要累计到肯定的订单量，才能给响应数量的X产品配额。
但如今的这三位网络营销培训贩卖经理，为了寻求业绩，竟然把X产品作为争夺新客户的筹码。可这么一来，老客户的配额就得不到保证，纷纷取消新订单。但由于新客户增加数量比较快，袒护了这个题目，张总大半年都没有看出来。
张总大为恼火，真想恢复到曩昔那样，但说真话，离开营业大半年，他还真回不到原来那种每天出差的跑营业状况了。
张总这才想起浙江人事考试网首页，曩昔的公司把KPI搞得那么复杂，原来都是给这帮钻空子的员工给逼的。
想来想去，没办法，只有再追加KPI考核项目——客户流失率。
很快客户流失率稳固了下来，可财务又来找张总了。
原来网络营销培训贩卖经理们为了保业绩，常常承诺很长的账期，这么一来，回款就成了大题目，现金流这几个月都是负的。
那就再加上回款账期的考核吧。
不过，张总知道下一个题目肯定是由于高回扣引发的“网络营销培训贩卖费用激增”——这些不都是本身曩昔当网络营销培训贩卖时，玩剩下来的手段吗?
照旧提前再加上“网络营销培训贩卖费用”考核项吧……
沮丧之余，张总突然想起了管理顾问给他的三个锦囊，他好奇地拆开了第一个，里面有一张纸条，写着两行字：
KPI是个好东西，你考核什么，你肯定会得到什么;
但KPI又是个坏东西，凡是你不考核的东西，都会成为业绩黑洞。
所以KPI(Key Performance Indicator)到最后都会变成API(All Performance Indicator)。
那一天，张总终于回忆起曾经一度被KPI所支配的恐怖,还有囚禁于Excel表格中的那份屈辱。
可张总的斗志也被激发了：我就不信了，我不但要考核业绩，还要考核出勤，考核公司文化，考核忠诚度……
来啊，相互危险啊。
4
真考核照旧假考核?
事实，张总的麻烦才只是个开始。
本季度，公司的营收入增加为0，可大大小小的网络营销培训贩卖经理们的KPI考核业绩却增加了30%，个个喜滋滋地等着发奖金。
张总不敢信赖本身的眼睛，他让人传来了所有员工的KPI考核数据，一看，傻眼了，原来网络营销培训贩卖收入的考核占比还不足30%。
张总刚想把负责KPI的员工叫来责问，又一想，这些不都是本身一个一个地亲手敲定的吗?
所有的指标都要从100%里扣，指标一多，就变成每一个指标都不紧张。
张总有点无计可施，他想起了还有两个锦囊，就拆开了第二个：
可KPI服务于公司战略，假如没有重点，还不如不考核。
所以一旦上了KPI，你只能在“真考核，但有业绩黑洞”和“假考核，给员工一点生理压力”，这两者之间选择一个。
靠!明明是一句话，硬要分成两句话。张总气得把锦囊狠狠地扔进了垃圾桶。
但他的脑中照旧捉摸那两句话，假如真要在“真考核，但有业绩黑洞”和“假考核，给员工一点生理压力”两者中选择一个，到底该选择哪一个呢?
5
绩效主义就是企业的脓包?
KPI是一个公司与员工博弈的战场，不过在这个战场上，公司几无胜算。由于公司要管理一堆人的KPI，员工只要看好本身的KPI。
有人问，公司不是为每一个员工都设计了KPI吗。没错，我们来看看张总的网络营销培训贩卖指标是怎么得出来的?基本上是根据他之间跑营业时的经验：去年做了1000万，今天增加30%，1300万应该没题目吧。
指望量化考核解决所有的题目，那一定要等到人类被AI统治的时代来临。目前，真要搞清楚这些指标的合理性，负责考核KPI的，一定要比现实干活的员工还要多。
大部分KPI都会从“公司考核员工”的工具关键词优化，变成“员工应付公司”的工具。这不是KPI的题目，而是考核自己的题目。
毫无疑问，KPI考核是特别很是有用的短期管理手段，但仅此而已。举动学上的大量研究注解：在一些专业的职位上，纯粹的物质奖励会降低员工的专业荣誉感、工作热情和学习欲望。
所以王石在2012年万科发生一系列质量事件后说：“绩效主义就是企业的脓包”。索尼的一位董事写了一篇文章叫《绩效主义毁了索尼》，通用汽车前副总裁也写了一本叫《绩效致死：通用汽车的破产启示》的书，两人都反思了数字驱动式管理的带来的负面影响。
张总想：从这一点看，“假考核，给员工一点需要生理压力”新疆人事考试中心网，未必不是一个好的选项。
那还有最后一个锦囊呢?照旧如今就拆了吧，别再给本身来一个“惊喜“了。
6
最后一个锦囊
最后一个锦囊里有三句话：
为什么福特的生产流水线变革能成功，而其他效仿者都失败了?
由于福特把工人工资提拔了一倍，工作时间降低了三分之一。
所以，假如你能用高出一倍的薪水搞KPI，那前两个锦囊的建议，通盘作废。
免责声明：文章来源于互联网或已标明来源，纯属学习与公益需求，版权及观点归属原作者。在传播过程中难免出现信息来源不明的文章，假如涉及到版权要求，请与我们联系，我们尊重您的知识版权，并按要求删除处理。
