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说到要过节，大家都挺开心的，不仅有假放，还有福利拿，但对老板来说，这事办不好还真成了坏事。
我们知道，家家都有不同的“算帐”体例，公司福利天然是各式各样。但在员工内心，老板却只分两种。
第一种，抠，连过节福利也想省。比如过节福利就送一条祝福短信，合作商赞助什么就送什么。
第二种，抠倒是不抠，舍得给员工花钱，逢年过节肯定给员工备上“好礼”，但员工就是不领情。
我记得今年端午节一过，一位学员老板气急败坏地对我说：先生，偶然候好心会被员工当成驴肝肺。端午节我好心给员工买了大米、花生油当端午节礼品，没想到刷同伙圈，居然刷出了一员工的吐槽。
原来员工是个年轻的萌妹子，除了没力气把沉甸甸的礼品扛回家，关键是人家寻常就不做饭，所以这福利根本就是“累赘”。
▲图来源网络丨某公司发的年终奖，羊驼
听起来挺冤的，这钱花了还落得诸多不是。
我想对各位老板说，首先，在发福利这件事上，不要在乎个别员工的评价，大家开心就好了，其次呢，你光花钱还不行，还要懂得怎么发才好。
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你可别鄙视这些小福利，它们每每在企业和员工之间有着很奇妙的作用。
不知道你们有没有留意到，今年《财富》杂志宣布的“2016年度最适宜工作的100家公司”。
在这个评比中，上榜公司的福利虽然只是评判条件之一，但实在扎眼。
很大程度上大宗商品返佣，企业福利是否优厚，正在渐渐变成员工去留的一大紧张评判指标，所以为员工提供有用的福利制度远比其他激励情势更为紧张。
同样的，员工就业前，对这家公司的员工写意度和幸福指数的关注度正在赓续进步。
这个时候，我们不得不思考这么一个题目：什么才是对员工有用的福利?
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这里有三个标准，第一个是做到人性化。让员工感受到公司的知心关爱，这种精神支撑远宏大于物质支出，说白了就是在福利里表现企业的人文关怀。
比如，海底捞就给员工怙恃发工资。
在海底捞，领班以上员工的怙恃，每个月都能领取海底捞给他们特发的工资。每月几百元，钱虽不多，但表现了企业满满的情怀啊。
▲来源中国企业家网丨海底捞不仅对客户有“变态”服务，对员工也很关怀
你看，这其实就是在变相鼓励员工：你做得越好，你怙恃拿的工资会越多。
同时还向员工传达一种企业情怀：我们不仅关心你的工作，还关心你的家人。
对于海底捞来说奥龙驾驶室，大概就是把其中一部分给了怙恃而已，但是这种体例让员工对海底捞有了逼真的归属感。
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第二个，是做到“物超所值”，花100块让员工觉得本身赚了1000块。
比如保险是一种特别很是好的企业福利情势。
举个例子武汉网站建设，如果有两份选择，一份提供薪资1万2，另一份薪资1万+提供免费医疗保险，你猜大部分员工会选择哪一种?
答案是大部分人会选择后者。
你猜对了吗?由于大家觉得公司提供了一份对本身将来的保障。
我们来算一笔账，如果企业帮员工买一份医疗保险，好一点的保险一个月几百块，估计一年也就几千块。
但假如发放1万2的薪水，一年就多出2万4。你看，员工喜好的新疆人事考试网，不肯定是你花钱最多的。
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第三个，把特定福利变成弹性福利，让员工选择本身想要的福利。
▲某公司年会抽奖奖品
说到节沐日发福利，大部分老板都会有花钱不讨好的无力感。无论你发什么，只要发同样的东西，无论你多么埋头的选择，肯定有人不喜好。
博雅云峰就做得不错，它们把员工生日、节日、津贴、培训等所有福利集中到一个积分账户，这个账户可在其福利商城内，自选商超购物卡或保险、培训、旅行等服务。也就是说，企业给员工的一样多，但你想选什么福利，本身做主。
你看，投入没有增长，但把选择权交给了员工，员工写意度便立竿见影提拔了。
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归根到底，让福利制度与企业文化、核心价值观保持同等，这才能起到激励员工提拔效益的结果。
当然懂得与员工沟通，才是完美福利制度的根本。
我记得去年的圣诞节，我们有个团队总监就瞒着队员，隐秘定制了每个队员专属的围巾，还埋头地记下每个队员的英文名，绣在了围巾上。
懂得营造温馨的氛围，给队员归属感，是一个向导给并肩作战的团队最好的礼物。 我信赖你也曾很埋头地给员工预备了各种福利，有爱好的话在我们的留言区晒晒你的独特福利，当然，也可以晒晒你知道的“好玩”的福利。
兴许，在交流中，关于企业福利的“灵感”就迸发而出了。
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