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自古以来，中国就是一个“羞于谈钱”的国度。古人说“正人不言利”，在历史上很长一段时间，金钱这个词是被“丑化”的，甚至正人们为保清名也不愿谈及跟金钱有关的事情。
▲古代文人谈诗作赋，但大多耻于谈钱
但，在任何时代任何场合，钱却每每是最能激励人心的。
就说战国吴起，这位仁兄简直是神一样的存在，别的国家，要三四十万兵，他吴起只要七万兵马，就可以横扫天下。他到哪里，哪里就是胜利的一方。
他究竟有何诀窍呢?
史书上是如许记载的，要想当他的兵啊，你得先穿上三层的重铠甲，拉十二石的弩，负五十支箭，背上再放一把戈，腰间还要挂一把剑，带着三天的粮食，一天再走上个百里路。通过了，你就合格了。
所以，人家遴选出来的可都是精兵，难怪能打胜仗。
但这不是重点，重点是选中的士兵除了军饷，家里还可以分到一百亩田和住宅!
你看，这才是硬道理，分田发钱，才是士兵发奋最大的动力。
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对于员工来说浙江人事考试网站，当然盼望钱给得越多越好。这道理老板都懂，但关键是怎么谈?
闻名的生理学家马斯洛就曾在他的著作《调动人的积极性的理论》中讲到了“必要条理理论”。
他就告诉我们，随着人们的发展，我们的需求时从从低级到高级渐渐得到知足的。
同样的，面对员工在职业发展的渐渐晋级，企业想要更好地管理员工，就要根据员工的不同条理需求制订员工管理的对策。
说白了，就是摸清员工的“底子”再谈钱，知道他们要什么，我们才能给什么。
▲图来源互联网分析沙龙，点击可查看大图
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先说下层员工排名优化，他们关注更多的是自身的基本需求，比如薪酬福利。
你必要知足他们的心理必要和安全必要，简单点说辽宁人事考试，你必要给他们安全感。
这类员工看到的是，面前目今随手可及的利益。
你得根据短时间内，他们所能创造的价值相对值，付出“技能钱”，对他们来说，现阶段能直接给的，就是最现实的。
对于中层员工来说，基本需求已经得到了知足，此时的他们更注重的是“这份工作有没有表现我的价值”、“有没有晋升或者成长的空间”，他们更着眼于事业的发展。
这时候，给他们计算“小我品牌溢价”，也就是给他们规划接下来五年、十年事业发展的蓝图，更快更好地实现小我品牌溢价。
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那么跟高层员工谈什么?这个条理的员工每每是企业最必要的人才。
到了这个阶段的他们，更趋于投资自我，塑造更强的本身，将才能与潜力发挥到极致，同时也十分看重高价值的回报和长期收益题目。
但无奈的是，每个牛逼的高层却都有一颗当老大的心，当企业无法知足他们时，就会开始捋臂张拳。
那么有没有一种可能，将他们的这些需求，牢牢地与企业的发展捆绑在一路呢?
我的老同伙宗毅就用现实举措告诉我们：跟高层聊“长期投资”，谈“高价值回报”，最实效。
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在他创办芬尼克兹的两年后，就发现企业存在了两个致命题目：一是牛逼的高管老是出走，你留也留不住;二是内部创新力不足。
怎么办呢?用人民币解决题目。
他在内部提议“我是总经理”的创业大赛，鼓励员工组队参加，员工参与投票选带头人，但选票可不是写个名字那么简单，而是直接用现金投票，这些推举现金就是新公司的股份。
如许一来，涉及到自身利益的“选民”就会变得正视，会去研究把钱投给最有能力的人，最终选出来的带头人肯定是德才兼备的。
▲芬尼进行人民币推举
芬尼的推举机制是，员工推举现金占65%，老板投资25%，剩余的10%得“创业者”本身出钱投资。
也就是说，被选出来的高层你干得不好，输了会比老板惨，但是你干得好，你赢了会比老板阔。这就是一场赌博，但每每高层们就乐意赌。
由于一来，给了他们提拔能力、塑造更高价值的机会;二来知足了当老大的心;三来赌赢了，这就是一次高回报的投资，可以实现长期收益。
事实证实，通过这种机制成立的公司体现都不差，年回报率也有70%。
但其实，更深条理的缘故原由，还在于这种机制将高层的需求和企业的发展紧紧融合在一路，当两者目标同等纽约旅游包车，才能实现共赢。
所以，想留住最好的人才，就要跟不同条理员工谈不同阶段的“钱”。
假如说一开始谈钱，是为了更接近对方的价值标准，使得双方更容易达到共识。那么，随着企业和小我的发展的需求，我们必要的是，去塑造两者共同的价值和目标，这背后就不仅仅是钱的题目了。
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