昨天(6月6日)，我们说了企业要怎样才能选对人、用对人(点击→《企业用人要做到知人善用》可阅读此文)。
有个企业家同伙看完后，跟我聊天说：道理我听懂了，可是巧妇难为无米之炊啊。如今不是卒业季吗?怎么想招个合适的应届卒业生都这么难呢?
我了解了下情况，原来那位同伙在主流的求职网站上都放了雇用广告，原本打算广撒网细择鱼的，可是天天花时间筛简历、面试，前前后后花了快两个月都没招到合适的。
要我说招人这玩意，除了靠运气，更要靠方法。
想一想，如今应届卒业生都是93年、94年的年轻人吧，他们通常会在哪里蹦跶?又更喜好怎样的雇用情势呢?
▲来源《中国90后青年生活形态报告》丨90后有多元的基因
我就曾见过一个94年的小鲜肉来面试，一开始就说，求你们别再让我自我介绍了，也别查户口似地问题目了，我弄了个自我宣传的视频，你们看看呗。
如今啊，是3年一代沟，许多企业雇用者跟年轻求职者之间的代沟网站制作公司，都快赶上东非大裂谷了。
拉近与年轻人的距离，这很紧张，毕竟他们代表着企业的将来。假如他们是太阳的后裔，那我就造一把射日弓;假如他们想成为大元帅，那我就赐你一把双刃刀。
总之，了解他们的喜爱，我们才能投其所好;知道将来的趋势广州礼品公司，我们才能游刃有余。
接下来教大家四招新兴的雇用方法：
第一招，大数据雇用。
信赖许多企业家也跟开头那位同伙一样，收到的简历许多，可是合适的却很少。归根究底，是由于没有进行精准雇用。
而运用大数据进行分析，无疑可以进步求职者和职位的匹配度，并且更加吸引求职者。
比如微软的HR团队，就行使大数据睁开过细周全的市场情况调查和对手分析，时刻走在“掐尖抢人”的最前沿。
还有百度的2016年校招，也充分运用了本身的数据上风。它发布了一个雇用H5页面，主题是“扒一扒你有多少校友在百度”。
求职者只要填写黉舍名称，就会知道本身有多少校友在和度娘玩耍，他们的妈妈再也不用忧虑孩子空虚寂寞冷了。
当然辽宁人事考试网首页，许多企业不像微软、百度一样家大业大，也没有本身的数据库。这时可以借助外部平台，最常见的就是雇用网站。
我们要了解的是，如今的雇用网站越来越细分了，比如有按求职人群细分的，有按行业细分的，也有不少按职业细分的。
所以企业完全可以按照本身的必要，选择不同的雇用网站。
第二招，社会化雇用。
曾经有个90后跟我说：我如今都不想出门了，感觉只是换了个地方玩手机。
是啊，要问年轻人在哪里，那肯定都在移动社交网络上。
▲来源《中国90后青年生活形态报告》丨90后是互联网的孩子
我们可以行使微信公众号、微博等工具发布信息，也可以鼓励内部员工在本身的同伙圈发布雇用信息，这种基于真实人际关系网的雇用方法，不仅更加精准，而且更加靠谱。
当然，可能许多企业还没建立起本身的社交网络，不要紧，我们同样可以借东风。
有一种网站叫做职业社交网站，比如大名鼎鼎的LinkedIn以及它的一票跟随者。数据表现啊，在曩昔的四年时间里，职业社交网络的使用率在全球范围内增长了73%，开始逼近求职网站。
而在求职者眼里，最有用的营销渠道依次是职业社交网站(62%)、公司官网(57%)、亲友口碑(46%)、社交媒体(40%)等。所以企业可以考虑，多多行使职业社交网站来吸引高素质人才。
第三招，体验式雇用。
这一招我们在之前的文章中有提到过，说如今寺庙都要逆天了，比如前阵子很火的北京龙泉寺，里面各种硕士博士;还有一个叫做东华禅寺的，雇用方法秒杀一批企业。
东华禅寺在去年4月份进行了一场“我佛要你”的雇用会，它制作的H5雇用页面，刷爆了同伙圈，最后收获了4000多份简历。
▲东华禅寺《我佛要你》
而在后面的雇用环节中，东华禅寺也不走平凡路，它加入了体验式营销，让应聘者提前感受真实寺院的生活，比如让他们参与早课、打坐、禅修，这个过程就是甄选的过程。
哎，连寺庙都在跟我们抢人才，这让我们这些做企业的咋活呀，只能多多学习、与进俱进呗，寺庙尚且能改变，更何况我们这些必要求新求变的企业啊。
第四招，可视化雇用。
这一招很容易理解，最简单的应用就是在线的视频雇用。曩昔许多企业都会进行电话雇用，如今该升级了。
想想用视频，同样也可以观察到一小我的表情、眼神、举止等等，就跟面对面沟通交流差不多。
更紧张的是，视频面试不限地点，求职者再也不用为了一个面试东奔西走了，另一方面，雇用者也可以通过回看视频记录，更好地判断和选择合适的求职者。
说了这么多重汽金王子驾驶室总成，信赖大家都能get到新的雇用趋势和方法了。
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